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Jean-Louis Mendez

Psychologue du travail

06.12.83.19.94

Santé et travail

Cabinet APSST - Accompagnement de la prévention en santé et sécurité au travail

Le cabinet APSST est déclaré en tant que prestataire de formation professionnelles auprès de la DIRECCTE

Le cabinet est habilité IPRP (Interventions et Préventions des Risques Professionnels)  auprès de la DIRECCTE

Siège : 10 Rue Notre Dame 77000 MELUN  / Siret N° 399 642 677 00021 - assurance MACSF

Jean-Louis Mendez: psychologue du travail (CNAM) ; habilité IPRP au titre de son organisation ; certifié par la CRAMIF en tant que formateur ; Certificat d’enseignement supérieur en psychopathologie du travail ( CNAM et DU Descartes)

Enregistré à l’agence régionale de santé - ARS (Adéli N°77 93 1482 2) -

Jean-Louis Mendez 06.12.83.19.94

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Faire apparaître ce qui n’est pas immédiatement visible pour l’entreprise et ses acteurs

Ou, pour paraphraser Michel Foucault, il ne s’agit pas de faire découvrir ce qui est caché, mais de rendre visible ce qui est précisément visible, c’est-à-dire de faire apparaître ce qui est si proche des salariés et de la direction, ce qui leur est si immédiat, ce en quoi ils sont si intimement liés, qu’à cause de cela ils ne le voient pas. Il s’agit de proposer une distance, un autre point de vue sur la situation, développant les perspectives de l’entreprise et de l’ensemble de ses acteurs, en prenant en compte des situations souvent niées, ou, pour le moins, mal comprises, et concernant la santé et les conditions de travail.

Une intervention en interdisciplinarité

L’APSST associe les salariés, les représentants du personnel, l’encadrement de proximité, le service de santé au travail (notamment le médecin du travail) et, le cas échéant, le service social, d’un bout à l’autre de la démarche. Il favorise l’expression des salariés sur les situations de travail. Il veille à ce qu’il en soit tenu compte dans la conduite de l’analyse.




Une intervention en pluridisciplinarité

Le ou les intervenants (psychologue du travail, sociologues du travail, ergonomes… attachés à la clinique du travail) centrent leurs actions sur la capacité de prévention des risques à leurs sources, en prenant en compte les situations réelles de travail.

L’objectif est d’agir prioritairement sur les facteurs de risques pour les éliminer ou à défaut les réduire (prévention primaire).
« L’expérience des enquêtes [et de leurs réponses montrent] l’intérêt de confronter le point de vue des représentants des entreprises et celui des salariés pour mieux mettre en évidence les contraintes pesant sur les entreprises, les marges de décision dont elles disposent et les conséquences de ces contraintes et de ces décisions » [Greenan et Mairesse, 2006 ; Coutrot et Malan, 1996].

Les intervenants vont confronter différentes méthodes d’actions, et analyser les points de vue des différents acteurs. Ces entretiens sont pris sur le temps de travail.

Les ressources pour l’analyse

Ainsi, dans le cadre de l’intervention, au moins deux types d’entretiens sont organisés, donnant systématiquement la parole aux deux parties (directions et personnel) dont les finalités sont différentes.

Dans le cadre des entretiens dits : « ressources » et dits : « personnels » une grille d’entretien commune pour chaque entité représentée (mais différente entre les deux entités) sera élaborée préalablement afin de faciliter la cohérence de l’action commune des
intervenants, et renforcera l’impartialité de ceux-ci à l’égard des différentes personnes rencontrées.

Ces entretiens peuvent être non directifs ou semi-directifs suivant les nécessités du terrain, et d’une durée approximative de 1 h 30 à 2 h.

Les objectifs de cette démarche sont de :
- Comprendre l’activité de travail et le contexte organisationnel dans lesquels les salariés interrogés évoluent au sein de l’organisation ;
- S’appuyer sur les informations recueillies pour établir des préconisations d’ordre général et spécifique.

Il s’agit ici, non seulement d’intégrer les résultats issus de l’analyse documentaire, mais aussi d’analyser, grâce à la parole des professionnels de terrain sur le réel de leur activité, la dynamique relative à l’apparition et au développement des principaux facteurs de risques conduisant aux dysfonctionnements éventuels, et celles porteuses de coopération, d’efficacité et de bien-être.

Ces entretiens individuels seront de préférence (et suivant les nécessités du terrain), complétés par des entretiens collectifs et des observations de l’activité.


Les entretiens individuels

se font parmi un panel représentatif des salariés. Ils s’effectuent dans un bureau isolé, selon les possibilités matérielles et les contraintes de confidentialité (le cas échéant ils peuvent être réalisés directement au cabinet, voire, exceptionnellement, par l’utilisation de canaux de communication à distance [type Skype].

Les entretiens sont axés sur le vécu de l’activité. Ils permettent de recueillir des informations satellites de l’action, notamment sur : le contexte [circonstances, environnement] ; l’état des connaissances [savoirs théoriques, consignes, savoirs réglementaires] les intentions [buts, finalités, motifs] ; les jugements [opinions, croyances] ; mais aussi sur les liens [avec la hiérarchie ou les collègues] ; les marges d’autonomie, la communication déficiente, l’ambiguïté et le conflit de rôles ; etc.

Les intervenants sont à même de nuancer l’effet de ces facteurs en fonction du soutien social [collectif de travail] et de la latitude décisionnelle. Ils modulent aussi l’impact des facteurs « stressants » directement liés au travail, en les dissociant des facteurs d’ordre privé : facteurs « hors travail », état de santé, stratégies d’adaptation.

Les intervenants veillent à ce que les personnes interrogées n’influence pas l’analyse (un membre élu, par exemple) afin d’éviter toutes interférences dans l’analyse de la problématique.




Les entretiens collectifs

L’objectif des entretiens est de recueillir des informations sur les conditions de travail et notamment l’état des connaissances des salariés de l’évolution de l’organisation, du contenu des postes [tâches
prescrites, tâches réelles] de son environnement et son identification des éléments conditionnant l’activité [l’impact des conditions de travail sur la santé].

Leur durée est d’environ 3 h ; ils sont éventuellement être réalisés en binôme ; le volontariat, l’anonymat et le « secret partagé » sont observés et motivés par l’animateur du groupe [qui en rappellera le prérequis à chaque début de séance].

L’écoute en collectif, permet de saisir la dynamique des dysfonctionnements éventuels : notamment concernant les éléments générateurs de souffrance pour comprendre comment le groupe vit un blocage dans ses possibilités de surmonter les contraintes de l’organisation du travail étant donné les déterminants de l’activité.

Ici, les échanges concernent spécifiquement le collectif et ses rouages. Ces entretiens reposent sur le vécu des personnels quant à leur travail. Le débat collectif sur le travail [profondément subjectif] permet aux acteurs d’évaluer leurs difficultés communes : outre la ressource d’analyse pour les intervenants, il est un facteur d’émancipation de la souffrance pour les salariés participants.



Les observations sur site

Les salariés doivent donner leur accord pour être observés dans leur activité. Il s’agit ici d’appréhender les différentes dimensions de l’activité de travail : une visite des locaux et de l’environnement facilitent souvent la compréhension de l’organisation, et des conditions du travail.

L’observation de l’activité suivant la méthodologie utilisée [participative ou non] nous donne dans tous les cas accès : au déroulement de l’activité ; à ses empêchements ; aux lieux de développements potentiels ; aux liens interpersonnels [entre collègues ou entre unités productives].

Elle nous permet aussi « d’entendre 
l’indicible ». En outre, elle nous donne les moyens d’objectiver une partie de ce qui est dit lors des entretiens. Elle peut confirmer une première analyse, ou servir de primo analyse de la situation ;

L’objectif est de s’imprégner des milieux de travail pour mieux comprendre les facteurs professionnels à l’origine des risques psychosociaux, et d’observer les salariés en situation professionnelle afin de faire émerger les détails de leur activité, tant du point de vue de la charge objective que subjective de travail.

L’environnement « physique » peut également donner des indications sur les conditions de travail en terme de fonctionnalité : les intervenants prennent appui sur les préconisations de l’INRS [il peut effectuer des contrôles à l’aide des instruments adaptés pour la métrologie : ventilation, chaleur, espace de travail, etc.], mais aussi analyser la fluidité de l’organisation, et le propre état de tension du personnel ressenti par les intervenants [analyser de façon objective].
Le cas échéant, l’intervenant se met en relation avec le médecin du travail, un ergonome, ou le centre de santé au travail référent, s’il constate des anomalies ou toute autre difficulté susceptible de contrarier la santé des travailleurs.
Les observations peuvent être formalisées par demi-journées.

Voir aussi :

Méthodologie générale de la formation

Méthodologie générale de la médiation

Pour une demande d’information ou une prise de rendez-vous

Méthodologie générale  des interventions (2)

Les ressources de l’intervention